現在、求人の募集要項で「性別」と「年齢」を制限することは原則禁止されています。これは、「男女雇用機会均等法」と「改正雇用対策法」によって、性別・年齢を不問とすることが義務付けられたからです。要は、求職者に雇用への門戸を広げる意味で取り入れらています。
ただ、これは国が勝手に定めただけで、あたり前ですが企業には「採用ターゲット」というものが存在します。たとえば、年齢で言うと「20代の若い人材を採用したい」といったものですね。そのため、採用ターゲット外からの応募は邪魔以外の何ものでもありません。
また、求職者からしても「採用の可能性がゼロの企業」に応募するほど馬鹿らしいことはありません。企業研究や志望動機を真剣に考えた時間が無駄になるんですから当然です。
これらを解消する目的で儲けられているのが「例外事由3号のイ」なんですね。
（２）技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。
「29歳未満の方（若年層の長期キャリア形成を図るため）」
「35歳迄（長期雇用によるキャリア形成／例外事由3号のイ）」
この種の文言は誰もが見たことがあるかと思いますが、この「例外事由」に該当する場合は年齢制限を設けてもOKですよということを意味しています。要するに、採用ターゲットからかけ離れた人からの応募を防ぐ為に設けられた「採用企業のための制度」ですね。
「例外事由3号のイ」は絶対なのか？
求職者にとって最も気になるのが、「例外事由3号のイ」で定められた年齢制限は絶対なのか？という部分かと思います。たとえば、「29歳未満の方（長期雇用によるキャリア形成／例外事由3号のイ）」と書かれた求人があったとして、30歳を少し回っただけの人はダメなのかってことです。
問題ありません。
採用される可能性はあります！
何故なら、企業は「採用ターゲットからかけ離れた年齢層からの応募」を防ぐ目的で年齢制限を設けているだけだからです。結局、企業が求めているのは「自社に利益をもたらしてくれる人材」なので、ターゲット年齢を多少オーバーしていても、あなたがそれに該当する人物ならば採用の可能性は十分にあります。
これが、「例外事由3号のイ」による年齢制限の実態なので、あまり深く考えず「取り敢えず応募してみる！」が正しい選択と言えるでしょう。もちろん、年齢制限から大きなオーバー（5歳以上）となると厳しかもしれませんが、応募してみないことには答えを知ることはできません。
但し、企業が若い人材の採用を前提に採用活動しているのは間違いないので、年齢の若い人材と同レベルだと100％若い人材が優先されます。その意味で「ターゲット年齢の人材よりも採用基準が厳しくなる」と認識して臨む必要があります。
