求人「例外事由3号のイ」とは？その意味と対応方法を考察！

現在、求人の募集要項で「年齢」と「性別」を制限することは原則禁止されています。

メモ

「男女雇用機会均等法」と「改正雇用対策法」によって、性別・年齢を不問とすることが義務付けられているため。

国としては、求職者に雇用への門戸を広げる狙いがあるのでしょう。

しかし、求人の募集要項に記載できないだけで、企業は明確な「採用ターゲット」を持って採用活動に臨んでいます。

まぁ、採用する側としては当たり前のことですね。

採用ターゲット

「20代中盤までの若年層を採用したい」「〇〇の経験者を採用したい」

つまり、求人の募集要項の記載内容を制限しても、何も意味がないということ。

アイコンびっくり

また、求職者からしても「採用の見込みがゼロの企業」に応募するほど馬鹿らしいことはありません。

企業研究に費やした時間や、応募書類の作成が無駄になりますからね。

要するに、これらを解消する目的で設けられているのが「例外事由3号のイ」なんですね。

「29歳未満の方（若年層の長期キャリア形成を図るため）」

「35歳迄（長期雇用によるキャリア形成／例外事由3号のイ）」

この種の文言は誰もが見たことがあるかと思いますが、この「例外事由」に該当する場合は、年齢制限を設けてもOKであることを意味しています。

要するに、ターゲットからかけ離れた人からの応募を防ぐ目的で作られた、「採用企業のための制度」ですね。

※無意味な応募を防ぐという意味で、求職者にとっても有難い！

求職者にとって気になるのが、「例外事由3号のイ」で定められた年齢制限は絶対なのか？という部分かと思います。

たとえば、応募条件に「29歳未満の方（長期雇用によるキャリア形成／例外事由3号のイ）」と書かれていたとして、30歳を少し回っただけの人はダメなのかってことです。

この件については、以下の認識でOKです。

結局、企業が求めているのは「自社に利益をもたらしてくれる人材」なので、条件から少し外れていても、あなたがそれに該当する人物ならば採用の可能性は十分にあります。

これが、「例外事由3号のイ」による年齢制限の実態なので、あまり深く考えず「取り敢えず応募してみる！」が正しい選択と言えるでしょう。

但し、若い人材の採用を前提に活動しているのは間違いないので、ターゲット内の人材と同レベルだと、100％若い人材が優先されます。

その意味で、「ターゲット年齢の人材よりも採用基準が厳しくなる」というのは間違いありません。